Kulttuurissamme ihannoidaan johdonmukaisuutta ja horjumattomuutta. Pidämme vahvasti ja selkeästi kantansa esittävistä poliitikoista ja tiukoista, mutta oikeudenmukaisista esimiehistä sekä yrittäjistä, joilla on selkeä visio. Uskottava johtaja on itsevarma, päämäärätietoinen ja sinnikäs. Ajattelemme myös, että luotettava ihminen tietää millainen hän on ja viestii siitä myös muille peittelemättä. Epäjohdonmukaisesti käyttäytyminen tai oman keskeneräisyytensä myöntäminen johtajana on vähintäänkin epäilyttävää.
Johdonmukaisuuteen perustuva minäkuva ja vankkumattomuus voivat kuitenkin haitata sekä henkilökohtaista että organisaation menestymistä. Maailma muuttuu nopeasti ja joudumme sietämään jatkuvia murroksia niin henkilökohtaisessa kuin työelämässäkin. Organisaatioiden toimintaympäristöä luonnehtii epävakaus, epävarmuus, kompleksisuus ja monitulkintaisuus. Tällaisessa ympäristössä emme voi tarrautua itsepäisesti kiinni toimintatapoihin, ideoihin tai identiteetteihin. Voisiko minuuden kokemuksen juurruttaa pysyvyyden ja johdonmukaisuuden sijaan johonkin muuhun?
Avainsana on joustavuus.
1. Ominaisuutemme eivät ole kiveen hakattuja
Meitä kaikkia askarruttaa, millaisia pohjimmiltaan olemme. Saatamme reflektoida omia ominaisuuksiamme muiden ihmisten palautteen, meille tärkeiden ryhmäidentiteettien tai vaikka persoonallisuustestien kautta. Persoonallisuustestin tulos tai työkaverin antama palaute voivat lisätä itsetuntemusta, mutta on hyvä muistaa, ettei kumpikaan kerro koko totuutta. Persoonallisuuspsykologiassa ollaan suhteellisen yksimielisiä siitä, että persoonallisuus on tilanteen ja ajan myötä muuttuva ilmiö.
Carol Dweckin popularisoima käsite kasvun asenne (growth mindset) kuvastaa joustavaa suhtautumista omaan persoonallisuuteen tai minuuteen. Kasvun asenteessa on kyse siitä, että ajattelee olevansa muuntautumiskykyinen sen sijaan, että näkisi itsensä ja ominaisuutensa muuttumattomina (fixed mindset). Kasvun asenne on sitä, että uskoo omaan kykyynsä muuttua ja kehittyä sen sijaan, että tarrautuisi tiukasti kiinni johonkin tiettyyn minäkuvaan. Kasvun asenteen sisäistäminen ja ymmärtäminen voi auttaa johtajaa kehittymään itse, mutta myös luomaan organisaation sisälle kasvun ja oppimisen kulttuuria.
Dweckin mukaan staattinen ja joustamaton minäkäsitys voi haitata suoriutumista monissa eri tilanteissa. Usein mukana on epäonnistumisen pelko. Kun minäkäsitys on staattinen, epäonnistumiset tulkitaan helposti johtuvaksi siitä, että oman osaamisen rajat ovat tulleet vastaan. Toisin sanoen epäonnistumisten ajatellaan kertovan siitä, että on ihmisenä epäonnistunut, eikä siitä, että jokin tehtävä tai projekti epäonnistui. Tämä voi johtaa joko perfektionismiin ja liian korkeisiin vaatimuksiin itseä kohtaan, tai kokonaan yrittämättä jättämiseen. Kasvun asenteeseen puolestaan kuuluu se, että epäonnistumiset nähdään joustavammin. Mitkä eri tekijät tilanteessa vaikuttivat? Mitä olisin voinut tehdä toisin? Näin avautuu tilaa oppimiselle.
2. Erilaiset roolit luovat joustavuutta
Ajan yli tapahtuvan kasvun ja kehityksen lisäksi ihmisellä voi olla myös nykyhetkessä useampia minuuksia tai rooleja. Sama ihminen voi olla yksityisyrittäjä, palkkatyöläinen, kolmen lapsen vanhempi sekä intohimoinen cosplay-harrastaja. Näihin eri rooleihin voi liittyä hyvin erilaisia, jopa ristiriitaisia ominaisuuksia: työroolissa harkitun ammattimaisesti esiintyvä henkilö voi vapaa-ajan harrastuksensa parissa olla porukan pelle.
Erilaiset roolit tukevat hyvinvointia monella tavalla. Yhtäältä ne voivat suojata epäonnistumisten aiheuttamilta kolhuilta; kun työminä epäonnistuu jossakin, on edelleen monta muuta minuutta, joiden suhteen voi samanaikaisesti kokea onnistuvansa. Toisaalta ne voivat tarjota tervetullutta vaihtelua sosiaaliseen elämään. Jos töissä joutuu jatkuvasti pitämään monta lankaa käsissä ja keskittymään kokonaisuuksiin, voi olla virkistävää harrastustensa parissa päästä viilaamaan yksityiskohtia.
Sujuva roolista toiseen siirtyminen, eli se, että kykenee “vaihtamaan hattua” ilman suurempia hankaluuksia, tekee myös vuorovaikutuksesta sujuvampaa. Sen sijaan, että esimerkiksi ajattelisi olevansa johtajatyyppi, voi olla järkevämpää hahmottaa johtajuus tilannesidonnaisesti; toisinaan minä olen vetovastuussa, toisinaan taas kuuntelevassa roolissa. Erilaiset työtehtävät vaativat erilaisten roolien ottamista, ja on tärkeää tunnistaa milloin joustavuutta kaivataan.
3. Minän eri puolten yhteys luo psykologista hyvinvointia
Myös minuuden kokemus vaihtelee tilanteesta toiseen. Minätilat ovat eräänlaisia hetkellisiä minuuden kokemuksia, jotka värittävät tulkintojamme ympäröivästä maailmasta ja itsestämme. Pärjäävässä minätilassa kaikki sujuu kuin tanssi, mutta tarvitsevammassa minätilassa joutuu kohtaamaan oman haavoittuvaisuutensa. Esimerkiksi töissä meistä jokainen olisi mieluiten itsevarmassa minätilassa, kun taas epäonnistumisen tai uupumuksen koittaessa minätila voi keikahtaa kauas tästä ideaalista.
Tarvitsevat minätilat saatetaan helposti sivuuttaa, sillä kukapa haluaisi tuntea olonsa epävarmaksi ja haavoittuvaiseksi. On kuitenkin tärkeää tunnistaa myös tarvitsevammat puolet itsestään, jotta eri minätilojen välinen vuoropuhelu mahdollistuu. Ajatellaankin, että omien eri puolten tunnistaminen, niiden integroituminen sekä joustava siirtyminen minätilasta toiseen muodostavat yhden psykologisen hyvinvoinnin kulmakivistä. Ymmärtämällä, että minuuden kokemus muuttuu tilanteesta toiseen, on helpompi suhtautua myös vakavampiin hetkiin vähemmän lopullisesti. Erilaiset työtehtävät vaativat erilaisten roolien ottamista, ja on tärkeää tunnistaa milloin joustavuutta kaivataan.
Lopuksi: Minuuden joustavuus ennustaa organisaation joustavuutta
Siinä missä kasvun asenne mahdollistaa vastoinkäymisten näkemisen mahdollisuutena kehittyä, eri roolit tukevat itsetuntoasi ja muistuttavat, että et ole pelkästään työsuorituksesi tai yrityksesi arvo. Minätilojen vuoropuhelu ja niiden rauhallinen yhteiselo auttavat sinua muistamaan hankalissa hetkissä, että ikävät tunteet eivät kestä ikuisesti. Voi siis ajatella, että minuuden joustavuus lisää resilienssiä.
Joustava suhtautuminen itseen on ensimmäinen askel kohti joustavampia ihmissuhteita ja joustavampia organisaatioita. Kun ymmärrät ja hyväksyt oman moniulotteisuutesi ja muovautuvaisuutesi, voit myös helpommin suhtautua muihin avoimesti ja kannustaa heitä kehittymään.
Kirjoittajaa inspiroineet teokset:
Adam Grant, Think Again: The Power of Knowing What You Don’t Know (2021)
Carol Dweck, Mindset: The New Psychology of Success (2006)
Nando Malmelin, Radikaali Uudistuminen – Miten johtaa murroksessa (2021)
